Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation a cédé la place au plan de développement des compétences (PDC). Ce n’est pas juste un changement de nom. Le PDC simplifie la liste des actions possibles – formations, bilans de compétences, VAE – et recentre l’effort sur ce que l’employeur décide de financer pour ses salariés. Pour un chef d’entreprise, comprendre ce cadre permet d’éviter des erreurs de gestion, de sécuriser ses obligations légales et d’investir là où c’est vraiment utile.
Quelles formations dois-je obligatoirement inclure dans le plan ?
Le code du travail, via l’article L.6321-1, impose à l’employeur d’adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. Cela se traduit par deux grandes catégories d’actions.
Les formations obligatoires sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’un texte (loi, décret, convention internationale). Exemple typique : la formation initiale minimum obligatoire (FIMO) et la formation continue obligatoire (FCO) pour les conducteurs routiers. Le refus du salarié de suivre ce type de formation est une faute pouvant justifier un licenciement. C’est le seul cas où l’employeur peut vraiment contraindre.
Les formations non obligatoires sont toutes les actions facultatives que vous décidez de proposer : prise en main d’un nouvel outil, montée en compétences sur un métier, accompagnement d’une évolution de poste. Ici, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le PDC peut aussi inclure des bilans de compétences et des VAE, mais l’accord du salarié est alors nécessaire.
Ne confondez pas le PDC avec d’autres dispositifs. Le compte personnel de formation (CPF), la Pro-A ou les actions liées à la GEPP/GPEC relèvent d’une logique différente, souvent à l’initiative du salarié. Le plan de développement des compétences ne concerne que ce que l’employeur décide de financer et d’organiser.
Comment identifier les besoins en compétences sans se planter ?
Un plan trop large dilue les moyens. L’enjeu est de prioriser. Pour cela, plusieurs sources d’information sont disponibles.
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel. Il est réalisé tous les 4 ans, avec un bilan tous les 8 ans. Les données recueillies doivent alimenter le plan de développement des compétences. Complétez avec les retours des managers, les évolutions d’activité, les projets à venir.
L’objectif est d’isoler les besoins prioritaires :
- les métiers en tension dans votre entreprise
- l’évolution des compétences attendues, y compris transversales
- les changements d’outils ou de process
- les contraintes réglementaires à venir
- la montée en charge d’un service
Ce diagnostic permet de concentrer les moyens sur les actions réellement utiles. L’analyse des écarts entre compétences attendues et compétences disponibles est un bon point de départ.
Quelles sont les étapes pour construire un plan structuré ?
La mise en place du PDC suit un cadre précis. Pour un dirigeant, trois points clés structurent la conformité.
1. Sécuriser les formations obligatoires par métier
Identifiez dès le départ : les formations obligatoires (sécurité, habilitations, réglementation), leur fréquence, les salariés concernés, les dates limites de renouvellement. C’est la base qui protège l’entreprise en cas de contrôle.
2. Organiser les formations non obligatoires en fonction des priorités
Classez les besoins identifiés par ordre d’importance : impact sur l’activité, nombre de salariés concernés, urgence. Évitez de disperser le budget sur des actions sans lien avec les objectifs de l’année.
3. Assurer un suivi simple et une traçabilité durable
Chaque action doit être documentée avec les mêmes éléments : thème, durée, modalités, présence et coût. Ce suivi permet de prouver que l’action a eu lieu, de retracer le parcours du salarié et d’ajuster le plan pour l’année suivante. Il facilite aussi les échanges avec le CSE, qui s’appuient sur des données fiables.
Quels sont les pièges à éviter quand on gère le PDC ?
Le premier piège est de confondre le plan de développement des compétences avec une simple liste de stages. Le PDC est un outil de pilotage. Il doit être relié à la stratégie de l’entreprise, pas subi comme une obligation administrative.
Deuxième erreur fréquente : ne pas consulter les représentants du personnel. Chaque année, le CSE doit être informé et consulté sur le plan et les grandes orientations en matière de formation. Ignorer cette étape expose à un vice de procédure.
Troisième piège : croire que toutes les formations se déroulent sur le temps de travail. Les formations obligatoires oui. Les formations non obligatoires peuvent, à certaines conditions, se dérouler hors temps de travail, avec un accord du salarié. Dans ce cas, le temps de formation compte dans le décompte des congés payés et les frais (déplacement, hébergement, garde d’enfants) sont à la charge de l’employeur.
Enfin, ne négligez pas la lutte contre l’illettrisme. L’employeur peut proposer des formations qui participent à cet objectif dans le cadre du PDC. Pour un salarié allophone signataire d’un contrat d’intégration républicaine, des formations linguistiques peuvent être prévues, dans la limite de 80 heures, et constituent du temps de travail effectif.
Le PDC est-il un levier ou une contrainte pour un dirigeant ?
Tout dépend de la manière dont vous l’utilisez. S’il est réduit à une formalité annuelle, il devient une charge administrative supplémentaire. S’il est construit à partir d’un diagnostic réel des besoins et relié aux objectifs de l’entreprise, il devient un outil pour anticiper les évolutions de métier et sécuriser les compétences clés.
Le vrai point de vigilance, c’est le financement. Les formations du PDC sont à la charge de l’employeur. Mais des prises en charge par les OPCO existent, notamment pour les formations obligatoires ou celles liées à des transitions professionnelles. Renseignez-vous auprès de votre opérateur de compétences avant de budgéter. Ne partez pas du principe que tout sera remboursé, mais ne partez pas non plus du principe que rien ne le sera.
En pratique, un dirigeant gagne à traiter le PDC comme un investissement ciblé : quelques actions prioritaires, bien suivies, plutôt qu’un catalogue fourre-tout. Commencez par les formations obligatoires, ajoutez deux ou trois actions non obligatoires qui répondent à un vrai besoin identifié lors des entretiens de parcours, et documentez tout. Le reste viendra avec l’expérience.
